バカな人事　なぜ御社の人事は社員のやる気を失わせるのか？

冊購入について	バカな人事なぜ御社の人事は社員のやる気を失わせるのか？
	著者：中村壽伸	1,470円
	四六判	ISBN 978-4-86063-255-7
	【担当編集者のコメント】もし皆さんが「人事の目的は何か？」と聞かれたら、何と答えますか？多くの人は「社員をどのように評価するか決めること」とか「社員に給料をいくら支払うかの判断材料をつくる」というように答えると思います（私もそう思っていました）。しかし、それらは人事の「手段」ではありますが、「目的」ではありません。人事の目的は「会社の業績を上げること」これだけです。この目的を達成するために、社員をどう評価して、給料をいくら支払えば、社員は業績を上げるかを考えていく、それが人事担当者の行うべき仕事です。しかし、多くの会社では目的と手段を取り違えています。どうすれば業績が上がるかも考えず、社員に優劣をつけるだけの評価システムや、社員のやる気を失わせる人事制度がまかり通っているのです。本書は、それらを「バカな人事」と呼び、その問題点を鋭く指摘します。また、「よい人事」とはどういうものかについても触れ、「よい人事」を行うためにはどうすればよいかも明らかにしています。企業の人事担当者だけでなく、「うちの会社の人事はおかしい」と思っているビジネスマン必読の1冊です。
	【著者のコメント】人事とは「戦略」であり、「政策」であり、「サクセスストーリー」です。また、働く社員をワクワクさせる「エンターテインメント」でもあります。社員をワクワクさせ、やる気を出させ、高い業績を上げるようにする、それこそが人事の果たすべき使命です。業績が好調な会社は、業種を問わず人事担当者がそのようなエンターテインメントな人事を行い、社員のやる気に火をつけ、高業績を上げる集団へと変えています。しかし、多くの会社では社員をワクワクさせるどころか、仕事に対するやる気を失わせる人事が行われているのが現状です。そこで、この本では、社員のやる気を失わせる「バカな人事」と、その問題点を包み隠さず、書くことにしました。多くのビジネスマンがもっていてほしい、仕事に対する考え方やモノの見方についても述べているので、バカな人事に負けずに、ビジネスマンとして成功を目指す人にも役立つ内容になっています。
	【著者はこんな人】中村壽伸（なかむら・ひさのぶ）株式会社日本経営システム研究所　代表取締役社長。企業の事業戦略と経営計画を実現する人事・組織戦略の専門家。中堅・中小企業から上場企業まで、業種を問わず500社以上の企業をコンサルティングした実績をもつ。「実行人事」の構築や「合併人事」「グループ経営人事」「多店舗展開人事」などによって業績向上を支援し、数多くの経営者から厚い信頼と高い評価を得ている。著書に『成果主義の人事・報酬戦略』（ダイヤモンド社）、『総額人件費管理マニュアル』『業績年俸制マニュアル』（アーバンプロデュース）、『こんなに会社が変わる執行役員制』（エルコ）ほか多数。株式会社日本経営システム研究所〒104-0031 東京都中央区京橋1-11-8　西銀ビル7F　 http://www.management-system.co.jp/
■■本書の目次■■ はじめに第1章日本の会社の「人事」はここが間違っているすべての会社は成果主義でなければならない成果主義の問題は導入のしかた目標の低い人が評価される!? 「意味のある目標」を設定することが大事目標を達成できたらプロセスを見る本当に能力の高い人を腐らせていないか「賞与」は部門業績に連動して支払われるべきもの正しく行われていない「ＭＢО」ＭＢＯは、使いこなせれば優れたシステムこんな業態はＭＢＯを導入してはいけないブームに流される安直な人事安易なコンピテンシーの導入はよくない間違った職務基準書が社員の可能性を狭める「勝てる」職務基準書でなければいけない仕事の成果が反映されない等級評価等級は上なのに給料は下!? 「多面評価」の本当の意味とは「日本型多面評価」がみんなを不幸にするアメリカ型「職務給」の導入に待った！職務給への対応はアメリカでも難しくなってきている管理職を減少させる方法が導入されようとしている全員がまず管理職を目指すシステム第2章「公平な評価」が不公平を生み出している誤った「公平」なら、ないほうがマシ「公平な評価」とは青い鳥のようなもの「公平な評価」の二つの考え方公平であること以前に大切なのは、他社との比較評価の本来の目的を見失っていないか現状に点数をつけるのではなく、課題を見つけ出すことが重要評価は、する側とされる側の両方に時間と忍耐がいるすぐに結果を求めるから、会社が成長しない中高年層にも実績に応じた給与を弁当とモチベーションは自分もち根回しがメリットを消す日本式Ｍ＆ＡＭ＆Ａがわざわざ無駄を生み出している「合併後の会社で生き残れるか」を考えて働くことが大切会社は成長し続けなければならない「全社共通の目標」を掲げることは無意味意味のある目標は、社員ひとりずつ違う共通の人事制度よりも大事なことがある全社共通＝公平という考えは、個別の違いを無視した怠慢人事すべての部門に成果主義を導入できる人事制度はあくまでも目的・目標のための手段何の役にも立たない目標設定面接第3章社員として知っておかなければならないこと経営者とはどのような存在かマスコミ報道が被害者意識を生み出す被害者意識は会社を自滅へと追い込む経営者や上司が社員に伝えるべきこと評価に不満のある人は、今一度働き方の見直しを社員の意識向上なくして会社の成長なし攻めの提案ができる社員が求められる生ぬるい日本語に変えられている人事の用語マネジャーも事業家の一員である管理職の低目標を容認し、失速した会社低業績に安住する管理職は「獅子身中の虫」降格人事を恐れていてはいけない有能な管理職の三つのセンス部下の操縦能力が求められる取締役会は成長戦略と議論する場名前だけの「役員チーム制」になっていないか転職は自分の価値を下げること会社の過渡期に適応できるのが、優秀な社員第4章「人事」の本当の目的とは何か「人事制度をつくらない人事コンサルタント」経営者のように考える人事を大成功させた元営業マン事業家のセンスがあれば、人事は誰でもできる！いきなり「制度」をつくっても失敗するまずやるべきは事業の研究・分析他社の成功人事は御社の失敗人事!? 人事の目的は、人事制度の運用に成功することではない統計書どおりの給与を支払っている人事は失敗である「成果を上げれば賞与が増える」仕組みにすることが大切「労働生産性」を見れば人事が成功しているかわかる一万円でいくら稼げているかを見てみよう人件費生産性で自社の賃上げ余力がわかる賃上げ余力を増やすのが人事の仕事利益は賞与で分配する定期昇給とベースアップの違いを理解することが大事ライバル会社より年収は高くなるか自社とライバル会社を分析し、計画を練り上げていく社員が経営者の視点をもつことが大切第5章「人事」で会社のこれからが変わる人事は目的に応じてその姿を変える特効薬の人事は、硬直化に注意人を育て、長期的な成功に導く漢方薬の人事ある学校で起きた窃盗事件の話この事件から何を学ぶことができるか会社の理想を語ることは、社会への責務自衛隊から教育の重要性がわかる会社は教育の重要性を認識する必要がある現場の声を組み入れた人事が会社の成長を左右する人事担当者は現場の声を聞きに動け「相対評価」は本当に悪なのか「社内の競争により、ライバル会社に勝った」が理想の人事社員を覚醒させ、あわてさせ、成果に導く「叱咤」されて育った社員も、「激励」されて育った社員もいる社員のやる気に火がつく方法は、世代によって異なる会社のステージで人事は変わる社員は「自分はフリーランスだ」と思って働くことが大事人事に大切なのは「人たらしの心」ミドルパフォーマーに重点を置いた人事が重要になるこれからの上位に入るべき人とはまず始めにやるべきことはおわりに

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