はじめに

10人以下の部下をもつリーダーはなぜ人使いに悩むのか
　　 少人数の組織と大きな組織との違い／リーダーに対する不満は山ほど出てくる／10人以下の部下が求めるリーダー像

第１章　リーダーの役割とは何か

リーダーとは、経営者の思いを部下を使って実現する人
　　 自分の役割をきちんと把握する／「部下を使う」ことがリーダーの仕事の特徴
自分に求められている「役割」を明確にする
　　 増える傾向にあるリーダーの担当業務／役付手当は「管理の仕事」に支給されている
価値観が合わない部下は不必要な存在
　　 経営者と同じ価値観をもっているか／成果より価値観を優先する
リーダーはメッセンジャーボーイではない
　　 経営者の言葉は、噛み砕いて伝えよう／なぜリーダーが必要なのか
「会社の問題」を突き詰めればリーダーに行き着く
　　 原因となっている問題と、結果として起こる問題／問題があるなら、まず自分に問いかける
★リーダー力養成講座1 スランプを上手に乗り越える

第２章　リーダーの仕事はこう進める

リーダーの仕事は四つある
　　 「業務管理」と「人の管理」が二つの柱／特に重要なのは「人の管理」
「自分が一番頑張る」人はリーダーに向いていない
　　 販売ノルマ50台。あなたは何台売りますか？／自分はゼロ台でもかまわない
それぞれの能力と意欲に応じた部下の使い方
　　 「指示」と「配慮」のウエイトをつける／それぞれの部下の現状を知ることが大事
一人ひとりの目標を設定せよ
　　 曖昧な目標では誰も動かない／目標は自発的でも半強制的でもよい
「目標管理」には三つのタイプがある
　　 「目標によって管理する」のが目標管理／未成熟な組織は、まず「コミュニケーション型目標管理」を
目標は必ず達成しなければならない「ノルマ」である
　　 目標となる数字の根拠を語れるか／目標に対する認識を改める
「チーム力」を最大限に発揮する考え方
　　 チームで動く理由は何か／得意分野を任せて、力を伸ばす
会社目標と個人目標を一致させよ
　　 目標達成のための方法論はバラバラでいい／会社目標と個人目標の重なりは大きければ大きいほどいい
目標は状況に応じてすばやく変える
　　 優先順位は変わることもある／朝令暮改を恐れるな
「目線は高く、気持ちは同じに」を心がける
　　 「親」のように部下を見守る／上からの物言いはNG！
「中間項」を事前に察知し、即座に手を打つこと
　　 原因と結果の間にある、「中間項」とは？／情報の収集、自己研鑽を怠らない
部下のやる気と自信を高める支援の方法
　　 「支援された」という意識を残さない／魚を与えるか、釣りの仕方を教えるか、それとも……
部下に「何を期待するか」を明確にする
　　 どんな成果を期待するのか／期待と現状のズレを修正する
部下の評価は「事実」に基づいて行うこと
　　 途中経過なしのマイナス評価は信用を失う／評価の根拠を説明できるか
部下の成果は本人に申告させる
　　 評価に対する不満も解消される／聞くことで、はじめてわかることもある
評価に100％納得する部下はいない
　　 評価をいかに納得させるか／納得させるカギは部下とのコミュニケーション
目標設定・指導・評価の6カ月サイクル
　　 １目標を設定する／２チャレンジさせる／３評価する
★リーダー力養成講座2 考える習慣を身につける

第３章　部下をやる気にさせる法

なぜみんなゴルフが大好きなのか？
　　 ゴルフに学ぶ五つの動機づけ
「聞く」ことで部下のモチベーションを上げる
　　 部下を伸ばす聞き方／考える習慣をつけさせる
「競争心をあおるとモチベーションが上がる」という勘違い
　　 モチベーションが下がった訳／もともと競争心に欠ける小さな会社の社員たち
「給料が安い」という部下の不満にどう対応するか
　　 部下一人ひとりにかかるコストを知っておく／一人の部下がどれだけ売上を上げなければならないか
リーダーは夢とビジョンを語れ
　　 ワクワクしながら仕事をしているか／エネルギーは飛び火する
部下の潜在意識に働きかけよ
　　 自信を取り戻すためのコーチング／潜在意識を侮ってはいけない
「なりたい自分」になれる日記のつけ方
　　 潜在意識を刺激する「四行日記」
★リーダー力養成講座3　金と時間を自己投資せよ！

第４章　10人以下の部下をもつリーダーの心構え

まずは自分自身が変わろう
　　 会社や部下のせいにするな
「部下に選ばれるリーダー」になるために必要なこと
　　 部下にも選ぶ権利はある／名人ではなく達人を目指せ／信念を貫け／
　　 「上からの指示」と言ってはいけない／自ら進んで挨拶をする
部下を、会社人間ではなく仕事人間に育てよ
　　 どうやるかより、なぜやるかを話せ
「部下はお客様の奴隷ではない」ことを知っておく
　　 「お客様第一主義」をはき違えるな／「やるべきこと」と「やらなくていいこと」
「オレが責任をとる」ことの本当の意味
　　 会社を辞めることが責任をとることではない
人使いの基本は「部下を本気で思う」こと
　　 どう思っているかは必ず伝わる／「こいつをなんとか一人前にしたい」
好かれたい気持ちが、部下を遠ざける
　　 3年で一人前にせよ
叱るな、怒れ
　　 人間は感情の動物である／本気の思いを部下にぶつけよ
部下が困っているときこそチャンス
　　 助けてもらったことは忘れない／本気で部下をかばえるか
リーダーは女性社員をどう扱うか
　　 非公式組織のボスは誰だ!?／手を差し伸べて話を聞く
部下の人生設計を把握して指導しよう
　　 独立志向は会社にとってプラスになる／「リーダーみたいになりたい」と思ってもらう
将来の社会が求める人材像を教えよう
　　 生涯のキャリアプランを明確にさせる／区切りごとのビジョンをもたせる
サラリーマンなら不満はあって当たり前
　　 大企業も中小企業も同じこと／独立すれば不安につきまとわれる
仕事と幸せの方程式を実践し、教えよう
　　 「したいこと」の追求が必ずしも幸せではない／まず「できること」は何かを考える
★リーダー力養成講座4　運を逃さない体質になる

第５章　最強のチームをつくる

部下の強みを引き出すＦＦＳ理論とは
　　 成果主義の功罪／ＦＦＳ理論のすごさ
ＦＦＳ理論を実践して部下のタイプを把握する
　　 ＦＦＳ理論に基づく分析とは／ＦＦＳ理論でわかる個性
部下のタイプ別・ストレスマネジメントのポイント
　　 長所を短所に変える恐ろしいストレス／個性によってストレスの原因は異なる
4タイプの組み合わせで最強のチーム力を発揮する
　　 個性を4タイプに分類すると／タイプによって得意分野は異なる

事例　部下をうまく使い、チームの力を飛躍的に伸ばすには
　　 ＦＦＳ理論はこうやって応用しよう／強みを活かした目標を設定する