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■■本書のもくじ■■
はじめに
第1章 デキる上司のイマドキ事情
●「デキる上司」ってどんな上司だろう？
人を育てられてこそデキる上司／優秀な部下を辞めさせない
●アメリカに見る上司・部下関係
上司が手柄を持っていくのは当然／転職後も続く上司・部下関係
●もう旧タイプの上司ではやっていけない現実
広がる世代間ギャップ／「メール」を巡る感覚の違い／
●ファックス世代とメール世代／ギャップは九五年を境に広がった!?／感覚の違う世代間の橋渡しをする
●上司のあり方を図で考える
部下以外の関係も意識せよ／上司を取り囲む四つの関係
第2章 上司が必ずクリアしたい8条件
条件1 具体的な指示を出しているか？
デキる上司ほどよくしゃべる／指示内容を確認されるのはダメ上司
条件2 仕事の背景を詳しく説明しているか？
上司の「デキる度」は部下でわかる／説明が必要なのは最初だけ
条件3 スケジュール管理能力があるか？
デキる上司には余裕がある／先送り上司はトラブルを起こす／即レスを心がける／デキる上司は定時に帰る
条件4 情報の扱い方がうまいか？
悪い情報こそ把握しておく／当事者以外から情報を引き出す／情報を出すタイミングを操作する／有益な情報をメールで発信する／「お手本」を部署内で共有する
条件5 言動に一貫性があるか？
気分や相手によって判断を変えない
条件6 速やかに謝罪できるか？
パフォーマンスの高い人は謝罪上手／部下に対してもきちんと謝る
条件7 弱さを理解しているか？
部下の弱点をサポートする／媚びる上司は嫌われる
条件8 小さなことに執着していないか？
些細なことに目くじらを立てない／ダメ上司ほどすぐ結果を求める
第3章 デキる上司の部下戦略〜上司はタグボートであれ〜
●デキる上司は部下とどう向き合うか？
常にプロジェクト・マネージャーという意識を持つ／「車輪型」の組織イメージを持つ／上司中心主義に陥らない／部下は上司の「不労所得」である／不労所得のない上司には余裕がない
●評価基準をどう設定するか
基準を決めて公表する／「報告」は最大の評価基準／仕事の流れを報告させる／「提案」は意識が高い証拠
●上司としてやるべき四つのこと
やるべきこと1「能力マトリックス」をつくる
やるべきこと2「ダメな人」と「デキる人」を伸ばす
やるべきこと3 部下の損得勘定を見極める
やるべきこと4 女性的な気配りを心がける
●上司としてやってはいけない四つのこと
やってはいけない1 「赤ペン」で採点する
やってはいけない2 いたずらに挫折感を与える
やってはいけない3 人前で叱る
やってはいけない4 「思いつき」で助言・指示する
●ダメな部下のパフォーマンス向上術
スケジュール管理が甘いタイプ／うっかりミスが多いタイプ／自分の仕事に自信を持てないタイプ
第4章 デキる上司のチーム戦略〜上司は名監督であれ〜
●なぜチーム力が必要なのか？
チームとしてのパフォーマンスを高める／チームの仕事は「大玉転がし」／個人の能力には限界がある
●チーム力を上げるために必要なこと
上司は監督であれ／「目標」と「方針」を打ち出す／「交代」もあり得ると考える／ジョブ・ディスクリプションをつくる／スタッフィングで組織の未来像を描く／目標達成時には報酬を与える
ダメな組織のパフォーマンス向上術1 組織内の空気がなれ合いムード
前任の上司が「お友だち上司」／メリットになることを実現させる／権限を持っていることを示す
ダメな組織のパフォーマンス向上術2 非効率な仕事の仕方が定着している
急にリニューアルしようとしない／まずはデキない部下と新人を指導する
ダメな組織のパフォーマンス向上術3 部署のなかに「モンダイ社員」がいる
「特命プロジェクト」を与える／新人研修を任せる
ダメな組織のパフォーマンス向上術4 部署全体にチーム意識がない
チーム意識が低いと弊害が生まれる／チーム力を高めるオフサイト・ミーティング／部下同士を結束させる
第5章 デキる上司の社内・取引先戦略〜上司は優れた翻訳者であれ〜
●会社と部下の橋渡しをするために必要なこと
会社の利害と部下の利害は違う／上司に必要なのは「翻訳力」／会社のメリットを部下のメリットに変える／会社を説得する交渉術／会社は組織、部下は生身の人間
●会社に対するアピール・テクニック
「数字」で根拠を示す／「会社のため」という論理で主張を通す／会社の悪口を言わない／会社は部下からの信頼も評価する
●デキる上司が実践する取引先とのコミュニケーション術
部下にプレゼンをさせない／取引先の前で部下をけなさない／先方が機嫌を損ねてしまったら／すぐにお詫びに行かない／謝罪のタイムラグを利用する
おわりに |
